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Digitalisiert, automatisiert, individuell – die wichtigsten HR-Trends für das Jahr 2017

„Fehlende Strategie: So verbauen Personaler die Zukunft ihrer Firmen“, titelte die WELT online gleich zu Beginn des neuen Jahres. Die Kernbotschaft des Artikels ist, dass gerade die Personaler nur unzureichend auf die Digitale Transformation der Arbeitswelt vorbereitet sind. Zu einem ähnlichen Schluss kam auch der Mitte 2016 erschienene TRANSFORMATIONSWERK REPORT, über den auch hier im transsetter Blog geschrieben wurde. Den Jahreswechsel möchte ich zum Anlass nehmen, um Ihnen einen Überblick der zentralen aktuellen und zukünftigen Trends zu verschaffen, zumal pünktlich zum Jahresende auch wieder die Vorhersagen zukünftiger Trends im HR-Bereich wie Pilze aus dem inzwischen gefrorenen Boden schossen.

„Wenn es um die Arbeitswelt der Zukunft geht, sind eigentlich nur Prognosen und Szenarien möglich“, sagte Thomas Sattelberger im Herbst 2015 in einem Vortrag. Zugleich ist es jedoch – gerade für eine professionelle HR-Arbeit – wichtig, gut auf die aus den zentralen Trends resultierenden Veränderungen der Arbeitswelt vorbereitet zu sein oder sich zumindest intensiv und rechtzeitig mit den möglichen Auswirkungen auseinander zu setzen. Die aus meiner Sicht wichtigsten aktuellen und zukünftigen Trends habe ich in daher der folgenden Sketchnote zusammengefasst und möchte im Folgenden auf die zentralen Aspekte eingehen:

HR Trends 2017 Sketchnote Sebastian Hollmann
Sketchnote zu den wichtigsten aktuellen und zukünftigen HR-Trends

Die Entwicklungen im HR-Bereich werden insbesondere durch 3 zentrale Megatrends beeinflusst, von denen zwei technologiegetrieben und einer gesellschaftlich bedingt ist:

1. Automatisierung
Durch die Digitalisierung bestehen ungeahnte Möglichkeiten, insb. Prozesse zu einem Großteil oder sogar vollständig zu automatisieren. Dazu zählen längst nicht mehr nur Produktionsabläufe, die einem in diesem Zusammenhang sicherlich als erstes einfallen, sondern auch Prozesse in anderen Unternehmensbereichen, z. B. bei der Posteingangsbearbeitung oder zukünftig vielleicht auch beim Scannen und Vorselektieren von Bewerbungsunterlagen. Hier bestehen jedoch erhebliche Vorbehalte oder sogar Ängste, dass die Automatisierung zu einem Verlust gerade einfacherer Arbeitsplätze führen kann – es werden demnach vor allem die Risiken der Digitalisierung gesehen. Die Meinungen darüber, ob durch die Digitale Transformation mehr Arbeitsplätze wegfallen oder sogar entstehen werden, sind dabei noch immer sehr unterschiedlich.

2. Digitalisierung
Als zentrale technologische Entwicklung durchzieht die Digitalisierung in Form der Digitalen Transformation inzwischen alle Lebensbereiche – mit allen dazugehörigen Vor- und Nachteilen, bzw. sollten wir vielleicht präziser von Chancen und Risiken sprechen, da „Vor- und Nachteile“ bereits eine individuelle Bewertung implizieren. Daher kommt es entscheidend auf die Fähigkeit des Einzelnen oder des jeweiligen Unternehmens an, die neuen technologischen Möglichkeiten für sich zu nutzen – ohne dabei sich oder anderen zu schaden. Streng genommen sind die beiden anderen Trends Automatisierung und Individualisierung lediglich Konkretisierungen im Rahmen der Digitalen Transformation bzw. der sich daraus ergebenen Chancen und Risiken.

3. Individualisierung
Eine sich aus der Digitalisierung ergebene Chance ist die Individualisierung (z. T. auch „Consumerisation“) von Produkten, Leistungen oder auch Prozessen im Arbeitsumfeld. In Bezug auf HR umfasst dies z. B. die an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasste Arbeitsumgebung oder auch die Rahmenbedingungen hinsichtlich Arbeitszeitmodellen oder Vergütungssystemen. Dabei wird der Wunsch nach Individualisierung der Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt vermutlich umso größer sein, je geringerer die wahrgenommene Passung mit der Kultur des Unternehmens und den eigentlichen Arbeitsinhalten ist. In diesem Zusammenhang kommt daher insb. dem in 2016 intensiv diskutierten Thema „Cultural Fit“ eine hohe Bedeutung zu.

Diese Megatrends beeinflussen die übrigen Entwicklungen im HR-Bereich, die sich grob (in einigen Fällen ist m. E. keine 100%-ig trennscharfe Abgrenzung möglich) den im Folgenden beschriebenen Dimensionen zuordnen lassen. Dabei stehen vor allem die drei derzeit am intensivsten diskutierten Strömungen der „Arbeitswelt 4.0“ im Vordergrund: Industrie 4.0, Arbeiten 4.0 und New Work. Diese möchte ich zuerst einmal in einer Infografik abgrenzen, bevor ich näher auf die wichtigsten Trends in diesen Bereichen eingehe:


Abgrenzung der zentralen Strömungen Industrie 4.0, Arbeiten 4.0 und New Work

1. Industrie 4.0
Unter dem Schlagwort „Industrie 4.0“ (meinen Vorschlag für eine konkrete Definition finden Sie hier) fasse ich vor allem die produktionsnahe und damit durch die Unternehmen getriebene Dimension der digitalen Transformation der technischen Arbeitswelt zusammen (während sich „Arbeiten 4.0“ und „New Work“ auf den nicht-technischen Teil der Arbeitswelt beziehen, in dem der Großteil der Wertschöpfung durch die Nutzung von Maschinen erbracht wird). Bei „Industrie 4.0“ dreht sich alles um den zentralen Trade-off der Arbeitsverteilung zwischen Mensch und Maschine.

Zwei zentrale Themen in diesem Bereich sind die Koordination der Mensch-Maschine-Zusammenarbeit bzw. die Zusammenarbeit mit sogenannten „Cobots“ (z. B. im Bereich der ambulanten Pflege als Übernahme einfacher oder körperlich schwerer Tätigkeiten durch Maschinen) sowie die Frage, (nicht ob, sondern lediglich) wie, in welchen Berufsfeldern und in welchem Ausmaß sich die zukünftigen Anforderungen und benötigten Kompetenzen der Beschäftigten verändern werden. Das Thema der künstlichen Intelligenz  (wie es bspw. IBM im Bereich des Cognitive Computing sehr erfolgreich mit IBM Watson vorantreibt) wird ein weiterer, immer wichtiger werdender Aspekt der „Industrie 4.0“ werden.

2. Arbeiten 4.0
Der Begriff „Arbeiten 4.0“ beschreibt für mich die nicht durch die Interessen der Mitarbeiter (sondern insb. durch Arbeitgeber/Unternehmen und Politik) getriebene Dimension der digitalen Transformation der nicht-technischen Arbeitswelt, bei der die menschliche Arbeit den Großteil der Wertschöpfung ausmacht. Die Mittel für diese Transformation können dabei sehr wohl technisch sein. Auch hier gibt es m. E. wieder zwei zentrale Themen sowie einen zugehörigen Aspekt: Daten und Arbeitsbedingungen sowie unterstützende Technologien und Devices.

Der erste Aspekt wird insb. durch das Thema Big Data bestimmt. Hier geht es neben der Nutzung der Daten (Metrics und Analytics als Stichworte) um Aspekte wie z. B. die Datensicherheit von in der Cloud gespeicherten Daten, die Eigentumsrechte an den z. B. im Internet gesammelten Daten sowie ein entsprechendes Risiko Management. Bzgl. der Arbeitsbedingungen sei auf den Dialogprozess #arbeitenviernull sowie das zugehörige Weißbuch des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales verwiesen, zu dem ich hier einen eigenen Blog-Post geschrieben habe. Als wichtige unterstützende Technologien bzw. Devices für die Gestaltung der zukünftigen Arbeitswelt rücken zudem die Themen Virtual und Augmented Reality, 3D-Druck sowie Wearables in den Blickpunkt.

3. New Work
Unter „New Work“ verstehe ich die primär durch die Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter getriebene Dimension der digitalen Transformation im Bereich der nicht-technischen Arbeitswelt. Die zentralen Fragen hierbei sind, in welcher Form und unter welchen konkreten Arbeitsbedingungen wir zukünftig zusammenarbeiten werden. Der Grad an Zentralität bzw. Dezentralität der Zusammenarbeit in der Arbeitswelt der Zukunft wird insb. einen enormen Einfluss auf Führung und Kommunikation haben. Ein Kernaspekt hierbei ist die Steigerung von Leistung und Effizienz durch die Arbeit in Netzwerken (bis hin zum „Crowd-Working“ als extremster Ausprägung), z. B. durch Social und Mobile Collaboration (Enterprise 2.0).

Zudem stellt sich unter dem Schlagwort „Digital Leadership“ die Frage, welche Anforderungen an die Führungskraft im digitalen Zeitalter gestellt werden (zu den Trends in diesem Bereich habe ich hier einen eigenen Blog-Post geschrieben). Auch neue Führungsansätze wie z. B. die Wahl von Führungskräften auf Zeit oder Führung in Teilzeit (Unterstützung hierbei bietet z. B. das Startup Tandemploy) werden hier noch stärker diskutiert werden und zunehmen. Die Individualisierung als Trend wird sich vor allem im Bereich der Arbeitsbedingungen auswirken: Home Office oder zurück ins (zur Verbesserung der Employee Experience auf die individuellen Bedürfnisse angepasste) Büro? ist eine der zentralen und wohl je nach Unternehmen individuell zu beantwortenden Fragen.

4. Strategische Ausrichtung von HR
Unter dem Stichwort „New HR“ werden derzeit die zukünftige Positionierung sowie die Rolle von HR in der Digitalen Transformation diskutiert. Für ein differenziertes Meinungsbild aus der Praxis sei hier zur Vertiefung auf die Interviewreihe „5 (+1) Fragen an…“ im Leipziger HRM-Blog von Prof. Dr. Peter M. Wald verwiesen. Einigkeit besteht darin, dass HR zukünftig mehr Nähe zum Business braucht, um einen strategischen Wertbeitrag liefern zu können. Dabei werden das Thema Agilität (inkl. entsprechender Methoden) sowie die Experimentier- und Lernkultur eine zentrale Rolle spielen. Im Zuge der strategischen Ausrichtung wird sicherlich auch die durch die Automatisierung ermöglichte weitergehende Auslagerung von administrativen operativen Tätigkeiten in Shared oder Self-Services intensiv diskutiert werden.

5. Performance und Talent Management
Ein oft zu lesender Tenor ist, dass das heutige Performance und Talent Management in der bisherigen Form keine Zukunft hat, da es zum einen zu starr und wenig individuell und zum anderen nicht in der Lage ist, die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt adäquat abzubilden. Spannend wird vor allem zu beobachten sein, welche weiteren Impulse im Bereich mobiler Anwendungen wie z. B. Puls-Befragungen bzw. Feedback in Echtzeit von den immer zahlreicher werdenden HR Tech-Startups wie z. B. teambay, PulseShift oder Workdate kommen, die sich neben Playern wie SAP, Oracle oder Workday etablieren. Ein weiterer „Dauer-Trend“ ist sicher der Umgang mit jüngeren Generationen – zumindest solange, bis sie im Berufsleben angekommen sind.

Über den Einfluss der Generationen Y und Z und auch darüber, dass sich bereits nach wenigen Jahren im Berufsleben oftmals eine Angleichung der Wertesysteme zeigt, sodass es dann zumeist keine nachweisbaren Unterschiede zwischen den verschiedenen Alterskohorten mehr gibt, habe ich hier geschrieben.

Ich hoffe, mit der Sketchnote oben sowie der weiteren Ausführung der (immer aus meiner persönlichen Perspektive gesehenen) übergeordneten Trends und dazugehörigen Aspekte einen guten Überblick über die aktuellen und im neuen Jahr noch relevanter werdenden Themen geben zu können. Unten finden Sie zum vertiefenden Weiterlesen ergänzende Quellen, auf denen die Zusammenstellung dieser Trends z. T. basiert. Weitere Anregungen gibt es sicherlich bei spannenden Formaten wie BarCamps, den neu initiierten HR-Safaris oder auch der HR-Garage.

Gastautor: Dr. Sebastian Hollmann

Dr. Sebastian Hollmann arbeitet als Berater sowie Management-Trainer und Coach bei EGGERS & PARTNER in Hannover. Seine Arbeitsschwerpunkte sind die Themen Führung, Kommunikation  und Personalmanagement. In seinem HR Strategie Blog schreibt Sebastian Hollmann über die Arbeitswelt der Zukunft. Zudem ist er Dozent zum Thema Leadership im Master- und MBA-Studiengang an der Steinbeis-Hochschule Berlin.

Zum Weiterlesen hier noch einige Link-Tipps:

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Ingo Stoll ist einer der Köpfe der Agentur neuwaerts und beschäftigt sich als Unternehmer, Speaker und Podcaster mit der digitalen Transformation, Innovationskultur und erfolgreicher Kommunikation für Marken und Unternehmen in Veränderungssituationen. Ingo Stoll zählt zu den Pionieren des digitalen Marketings und veröffentlichte bereits 1998 gemeinsam mit Klaus-Peter Wiedmann ein Grundlagenwerk zum „Online-Marketing – Chancen und Anforderungen an das Marketing der Zukunft“. Zu seinem Track Record gehört die Gründung des Innovationskongresses ConventionCamp (2008-2012), die Auszeichnung mit dem LIDA Award des Landes Niedersachsen als ‚Leader in the digital Age‘ sowie diverse Dozententätigkeiten - u.a. aktuell am Institut für Journalistik und Kommunikationsforschung der Hochschule für Musik, Theater und Medien in Hannover. und regelmäßiger Speaker auf Fachkongressen. Seine große Leidenschaft ist das Podcasten. In seinem Podcast publiziert er Beiträge mit deutschen und internationalen Experten zur digitalen Transformation und Social Media. Sein neuestes Projekt zielt auf die Implementierung eines Clusters für die „Transformationsindustrie“ – das TRANSFORMATIONSWERK.

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